Glossar

  1. Alter
  2. Anweisung zur Diskriminierung
  3. Arbeitswelt
  4. Atypische Arbeit
  5. Aufteilung der Berufsfelder
  6. Belästigung
  7. Benachteiligungsverbot
  8. Berufs(aus)bildung
  9. Beweislast
  10. Bezahlte Arbeit
  11. Bildung
  12. Biologisches Geschlecht
  13. Chancengleichheit für Frauen und Männer
  14. Diskriminierung
  15. Elternkarenzurlaub
  16. Empowerment
  17. Entgelt
  18. Ethnische Zugehörigkeit
  19. EU-Richtlinien
  20. Fachperson
  21. Feminisierung der Armut
  22. Flexible Arbeitszeit
  23. Frauenfördermaßnahmen
  24. Frauenforschung
  25. Fürsorgepflicht
  26. Gender Mainstreaming
  27. Geschlechterordnung
  28. Geschlechterparität
  29. Geschlechterrollen
  30. Geschlechterverhältnisse
  31. Geschlechtsbezogene Belästigung
  32. Geschlechtsneutralität
  33. Geschlechtsspezifische Analyse
  34. Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung
  35. Geschlechtsspezifisches Lohngefälle
  36. Gläserne Decke
  37. Gleichbehandlung von Frauen und Männern
  38. Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW)
  39. Gleichbehandlungsgebot
  40. Gleichbehandlungsgesetz (GlBG)
  41. Gleichbehandlungskommission (GBK)
  42. Gleiches Entgelt bei gleichwertiger Arbeit
  43. Gleichstellung der Geschlechter
  44. Gleichstellungsorientierung
  45. Hausrecht
  46. Heimarbeit
  47. Horizontale Trennung
  48. Mentoring
  49. Mindestlohn
  50. Mittelbare Diskriminierung
  51. Mobbing
  52. Mutterschutz
  53. Nebenintervention
  54. Paritätische Teilhabe
  55. Positive Maßnahme
  56. Privatautonomie
  57. Quote
  58. Religion oder Weltanschauung
  59. Sexuelle Belästigung
  60. Sexuelle Orientierung
  61. „sonstige Bereiche“ im Gleichbehandlungsgesetz
  62. Soziales Geschlecht / Gender
  63. Sozialschutz
  64. Soziale Vergünstigungen
  65. Teilzeitarbeit
  66. Unbezahlte Arbeit
  67. Unmittelbare Diskriminierung
  68. Vereinbarkeit von Beruf und Familie
  69. Vertrauensperson
  70. Würde am Arbeitsplatz

Alter

Das Verbot der Diskriminierung auf Grund des Alters gilt für jedes Alter. Personen wegen ihrer Jugend schlechter zu behandeln als andere ist ebenso verboten wie eine Schlechterstellung von Personen höheren Alters gegenüber Jüngeren.

Allerdings gibt es eine Reihe von bestimmten Gründen, die es rechtfertigen können, dass verschieden alte Personen in der Arbeitswelt doch verschieden behandelt werden. Eine solche Ungleichbehandlung auf Grund des Alters muss objektiv und angemessen sein, ein legitimes Ziel verfolgen, und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles müssen angemessen und erforderlich sein, um nicht als Diskriminierung zu gelten. Als konkrete Beispiele für solche möglicherweise gerechtfertigte Ungleichbehandlungen nennt das Gesetz gezielte Förderungsmaßnahmen für die berufliche Eingliederung sowie Anforderungen an das Mindest- oder Höchstalter für bestimmte Beschäftigungen. Auch versicherungsmathematisch gerechtfertigte unterschiedliche Altersgrenzen für Betriebspensionen sind möglich.

Wegen der Komplexität der Ausnahmen ist auf jeden Fall eine rechtliche Beratung, zum Beispiel bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft, zu empfehlen.

Anweisung zur Diskriminierung

Das Gleichbehandlungsgesetz trägt der Tatsache Rechnung, dass Menschen oft erheblichen Einfluss auf die Handlungen anderer haben und ihnen Anweisungen erteilen. Auch eine Anweisung zur Diskriminierung, etwa von Vorgesetzten an MitarbeiterInnen oder von AuftraggeberInnen an AuftragnehmerInnen, ist eine verbotene Diskriminierung.
Beispiele: ein Lokalinhaber oder eine Lokalinhaberin weist das Servicepersonal an, Gäste mit dunkler Hautfarbe nicht zu bedienen; eine Firma weist eine Personalvermittlungsagentur an, nur StellenwerberInnen mit österreichischer oder EWR-Staatsbürgerschaft im Auswahlverfahren zu berücksichtigen.

Arbeitswelt

Im Rahmen des Gleichbehandlungsgesetzes ist die „Arbeitswelt“ ein weit gefasster Begriff. Dazu gehört von der Ausschreibung und Besetzung einer Stelle bis zum Ausscheiden aus einem Betrieb vieles, was mit einem Dienstverhältnis in allen seinen Phasen einhergeht: die Entlohnung, freiwillige Sozialleistungen, der berufliche Aufstieg im Unternehmen, Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen und - sehr allgemein formuliert – die sonstigen Arbeitsbedingungen. Außerdem erstreckt sich das Gleichbehandlungsgebot für die Arbeitswelt auf den Zugang zu beruflicher Aus- und Weiterbildung und Berufsberatung. Es gilt auch für ArbeitnehmerInnen- und ArbeitgeberInnenorganisationen und Organisationen von Berufsgruppen, und zwar sowohl für die Mitgliedschaft in solchen Organisationen als auch für die Inanspruchnahme von Leistungen dieser Organisationen. Darüber hinaus gilt das Gleichbehandlungsgebot auch für den Zugang zu selbstständiger Erwerbstätigkeit.

Atypische Arbeit

Beschäftigungsverhältnisse, bei denen es sich nicht um eine dauerhafte Vollzeitbeschäftigung handelt. Dazu zählen u.a. Teilzeitarbeit, Schichtdienst, Wochenendarbeit, befristete Arbeitsverhältnisse, Telearbeit, Heimarbeit, Leiharbeit.

Aufteilung der Berufsfelder

Geschlechtsspezifische Konzentration von Frauen und Männern in unterschiedlichen Berufsfeldern bzw. auf unterschiedlichen Tätigkeitsebenen, wobei sich Frauen im Vergleich zu den Männern auf ein engeres Spektrum von Berufen beschränken (horizontale Trennung) und häufiger auf den niedrigeren Hierarchieebenen anzutreffen sind (vertikale Trennung).

Belästigung

Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet eine Reihe von diskriminierenden Verhaltensweisen unter der Bezeichnung „Belästigung“. Diese Verhaltensweisen stehen in einem Zusammenhang mit einem der verbotenen Diskriminierungsgründe. Sie sind für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig, sie verletzten ihr Würde und schaffen für sie ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder demütigendes Umfeld (oder bezwecken dies zumindest). Eine derartige Belästigung ist sowohl in der Arbeitswelt als auch in den weiteren geschützten Lebensbereichen, für die das Gleichbehandlungsgesetz gilt, verboten.

Fortgesetzte Belästigungen am Arbeitsplatz können Teil einer Strategie des Mobbing gegen eine Person sein. Siehe auch sexuelle Belästigung.

Benachteiligungsverbot

Wer sich gegen Diskriminierung zur Wehr setzt soll dadurch nicht noch zusätzliche Nachteile erleiden. Für den Bereich der Arbeitswelt verbietet es das Gleichbehandlungsgesetz, ArbeitnehmerInnen wegen einer Beschwerde nach diesem Gesetz zu entlassen, zu kündigen oder anders zu benachteiligen. Der gleiche Schutz gilt für ArbeitnehmerInnen, die die betroffene Person unterstützen, indem sie zum Beispiel als Zeuge oder Zeugin aussagen. Auch in Reaktion auf Beschwerden in den „sonstigen Bereichen“ des Gleichbehandlungsgesetzes dürfen weder die betroffenen Personen noch deren UnterstützerInnen benachteiligt werden.

Berufs(aus)bildung

Jede Form der formellen Ausbildung, die für einen bestimmten Beruf oder eine bestimmte Beschäftigung qualifiziert oder die die besondere Befähigung zur Ausübung eines solchen Berufs oder einer solchen Beschäftigung verleiht.

Beweislast

Wer sich durch eine Diskriminierung benachteiligt fühlt, hat diesen Umstand vor Gericht glaubhaft zu machen. Die beklagte Partei muss hingegen beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat. Wird eine (sexuelle) Belästigung glaubhaft gemacht, muss die beklagte Partei beweisen, dass die von ihr vorgebrachten Tatsachen der Wahrheit entsprechen. Für alle Diskriminierungsfälle gilt daher, dass die beklagte Partei eine höhere Beweislast trifft als die diskriminierte Person.

Bezahlte Arbeit

Arbeit, für die eine Vergütung in Form von Geld- oder Sachleistungen gezahlt wird.

Bildung

Im gesamten Bildungsbereich gilt das Gebot der Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit. Dazu gehören sowohl der Zugang zu Bildungseinrichtungen und alles was in Bildungseinrichtungen stattfindet, wie auch Beihilfen im Bildungsbereich. Im Detail verteilen sich die Kompetenzen für ein Vorgehen gegen Fälle von Diskriminierung im Bildungsbereich auf die Gleichbehandlungsanwaltschaft und die Gleichbehandlungseinrichtungen der Bundesländer.

Biologisches Geschlecht

Die für das weibliche bzw. männliche Geschlecht charakteristischen biologischen Merkmale.

Chancengleichheit für Frauen und Männer

Echte Teilhabe von Frauen und Männern am wirtschaftlichen, politischen und sozialen Leben ohne strukturelle geschlechtsspezifische Barrieren.

Diskriminierung

Eine benachteiligende Differenzierung für die es keine sachliche Rechtfertigung gibt.

Elternkarenzurlaub

Das individuelle Recht von erwerbstätigen Frauen und Männern auf Befreiung von der Arbeitspflicht bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags nach der Geburt oder Adoption eines Kindes, damit sie sich um das Kind kümmern können.

Empowerment

Ermächtigung zu eigenverantwortlichem Handeln. Prozess, in dessen Verlauf sich eine Person Zugang zu Ressourcen verschafft und sich Fähigkeiten aneignet, die sie in den Stand versetzen, ihr eigenes Leben und das der Gemeinschaft, in der sie lebt, in wirtschaftlicher, sozialer und politischer Hinsicht aktiv mitzugestalten.

Entgelt

Alle Vergütungen, die der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin aufgrund des Dienstverhältnisses unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt.

Ethnische Zugehörigkeit

Ungerechtfertigte Differenzierungen auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit knüpfen an Merkmale an wie etwa Herkunft, Kultur, Muttersprache, Hautfarbe, Sitten oder Religion.

EU-Richtlinien

Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) basiert auf Richtlinien, durch die der Grundsatz der Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung von der Europäischen Union (EU) festgeschrieben wurde. Die Richtlinien (RL) müssen von den Mitgliedsstaaten in nationales Recht umgesetzt werden. Eine Aufzählung der relevanten RL zur Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung finden Sie unter der Rubrik Rechtliches - Gleichbehandlung in der EU - Das Recht der EU

Fachperson

Im Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission gibt es die Möglichkeit, sogenannte Fachpersonen mit beratender Stimme dem Verfahren beizuziehen. Fachpersonen sind entweder von den Vorsitzenden der Senate oder auf Verlangen von mehr als einem Drittel der Senatsmitglieder der Gleichbehandlungskommission oder auf Verlangen der Gleichbehandlungsanwaltschaft beizuziehen.

Fachpersonen können VertreterInnen von Nichtregierungsorganisationen (NGOs), Kulturvereinen oder von Interessensvertretungen, WissenschaftlerInnen, ProfessorInnen und andere Personen, die eine bestimmte Expertise aufweisen, sein. In der Praxis gibt die Fachperson Auskunft zu bestimmten Themen und Fragen der Senatsmitglieder.

Bei der Prüfung eines Einzelfalles hat die diskriminierte Person das Recht auf Beiziehung eines Vertreters oder einer Vertreterin einer einschlägigen NGO. NGO-VertreterInnen weisen auf Grund ihrer Spezialisierung auf bestimmte gesellschaftliche Themen und ihrer langjährigen Erfahrung meist umfassendes Fachwissen zu Fragen von Diskriminierung auf. Dieses zusätzliche Fachwissen kann das Vorbringen der diskriminierten Person unterstützen und den Senaten der Gleichbehandlungskommission für die Entscheidung wichtige Hintergrundinformationen liefern.

Feminisierung der Armut

Die Tatsache, dass Frauen häufiger Opfer von Armut werden als Männer.

Flexible Arbeitszeit

Arbeitszeitregelung, die dazu verpflichtet, eine wechselnde Zahl von Arbeitsstunden oder Arbeit zu verschiedenen Zeiten zu leisten, wobei die zeitliche Gestaltung zumeist durch betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Frauenfördermaßnahmen

Maßnahmen, die auf die Beseitigung und Vermeidung von Diskriminierungen abzielen. Sie wollen einen Ausgleich für bisherige Benachteiligungen erreichen wollen, die aus vorhandenen, traditionell geschlechterstereotypen Einstellungen, Verhaltensweisen und Strukturen erwachsen. Die Maßnahmen werden so lange angewendet, bis eine ausgewogene Verteilung der Geschlechter erreicht ist.

Frauenforschung

Wissenschaftlicher, interdisziplinärer Fachbereich, der die Situation der Frauen und die Geschlechterverhältnisse wie auch die geschlechtsspezifische Dimension in allen anderen Wissenschaftsbereichen erforscht.

Fürsorgepflicht

ArbeitgeberInnen müssen die Arbeitsbedingungen so gestalten, dass Leben und Gesundheit der ArbeitnehmerInnen geschützt sind. Dazu gehört auch die Verantwortung dafür, dass die ArbeitnehmerInnen nicht durch andere Personen im Betrieb gemobbt, belästigt oder sonstwie diskriminiert werden.

Gender Mainstreaming

Systematische Hinterfragung der jeweiligen Situation, der Prioritäten und der Bedürfnisse von Frauen und Männern in allen Bereichen der Gesellschaft und Einbeziehung der Ergebnisse in alle Politikfelder. Das Ziel ist die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern in sämtlichen Lebensbereichen.

Geschlechterordnung

System wirtschaftlicher und politischer Strukturen, Traditionen und Normen, die bestimmte Geschlechterrollen und Geschlechtsattribute verfestigen und reproduzieren.

Geschlechterparität

Ausgewogene Mitarbeit von Frauen und Männern und Teilung von Macht und Entscheidungsbefugnissen zwischen Frauen und Männern (wobei beide Geschlechter mit einem Anteil von jeweils 40 bis 60 Prozent vertreten sind) in allen Lebensbereichen als wesentliche Voraussetzung für Gleichstellung.

Geschlechterrollen

Frauen und Männern zugewiesene Verhaltensmuster.

Geschlechterverhältnisse

Die Beziehungen und die ungleiche Aufteilung der Macht zwischen Frauen und Männern, die für eine bestimmte Geschlechterordnung charakteristisch sind.

Geschlechtsbezogene Belästigung

Unerwünschtes, auf das Geschlecht oder die Geschlechterrolle abzielendes Verhalten, das die Würde der betroffenen Personen verletzt und negative Auswirkungen auf die Situation am Arbeitsplatz oder im Zusammenhang mit dem Zugang zu Gütern und Dienstleistungen hat.

Geschlechtsneutralität

Ohne positive oder negative Auswirkungen auf die Gleichstellung von Frauen und Männern. Das Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung bedeutet, dass niemand einen Arbeitsplatz öffentlich oder innerhalb des Betriebes nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben darf. Es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit. Die Ausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.

Geschlechtsspezifische Analyse

Untersuchung der Unterschiede zwischen den Geschlechtern in bezug auf Lebensbedingungen, Bedürfnisse, Beteiligungsquoten, Zugang zu Ressourcen und Entwicklungsmöglichkeiten; Kontrolle über Vermögenswerte, Entscheidungsbefugnisse sowie der Frauen und Männern zugewiesenen sozialen Rollen.

Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung

Rollenstereotype Aufteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit zwischen Frauen und Männern im privaten und öffentlichen Leben.

Geschlechtsspezifisches Lohngefälle

Diskrepanz zwischen dem Durchschnittsverdienst der Männer und dem der Frauen, auch bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.

Gläserne Decke

Die auf komplexen Strukturen beruhenden unsichtbaren Schranken, die Frauen am Aufstieg in Führungspositionen hindern.

Gleichbehandlung von Frauen und Männern

Verbot benachteiligender Differenzierung einer Person wegen ihres Geschlechts, außer es gibt dafür eine von der Rechtsordnung anerkannte sachliche Rechtfertigung.

Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW)

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft ist eine unabhängige staatliche Einrichtung zur Durchsetzung des Rechts auf Gleichbehandlung und Gleichstellung und zum Schutz vor Diskriminierung. Sie bietet für Menschen aus ganz Österreich vertrauliche und kostenlose Beratung und Unterstützung an.

Gleichbehandlungsgebot

Das Gleichbehandlungsgesetz enthält mehrere Gleichbehandlungsgebote, die festlegen, dass niemand diskriminiert werden darf. Jedes dieser Gleichbehandlungsgebote gilt jeweils für einen oder mehrere festgelegte Lebensbereiche und bestimmte Gründe, nach denen kein benachteiligender Unterschied im Umgang mit Menschen in diesen Lebensbereichen gemacht werden darf. Für alle gilt, dass sowohl unmittelbare Diskriminierung als auch mittelbare Diskriminierung verboten ist. Die Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung ist im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis und in der sonstigen Arbeitswelt geboten. Auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit darf niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden beim Sozialschutz einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste; bei sozialen Vergünstigungen; bei der Bildung, beim Zugang zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen und beim Wohnraum.

Gleichbehandlungsgesetz (GlBG)

In Österreich gibt es seit 1979 ein Gleichbehandlungsgesetz, das seither mehrmals geändert und erweitert wurde. Den Anfang machte das erste Gleichbehandlungsgesetz mit Bestimmungen zu gleichem Lohn für gleiche Arbeit von Frauen und Männern. Derzeit regelt das Gleichbehandlungsgesetz drei Bereiche: Die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt; die Gleichbehandlung in der Arbeitswelt ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung sowie die Gleichbehandlung ohne Unterschied des Geschlechts oder der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen.

Gleichbehandlungskommission (GBK)

Die Gleichbehandlungskommission besteht aus drei Senaten mit jeweils 10 bis 12 Mitgliedern aus Ministerien und Interessenvertretungen von ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen und einer oder einem Vorsitzenden. Sie prüft in einem kostenlosen und nichtöffentlichen Verfahren, ob in Einzelfällen eine Diskriminierung vorliegt oder nicht.

Gleiches Entgelt bei gleichwertiger Arbeit

Gleiche Bezahlung sämtlicher Entgeltbestandteile bei Tätigkeiten, die im Hinblick auf die Art der Aufgaben, die Anforderungen und die Arbeitsbedingungen vergleichbar sind, ohne Rücksicht darauf, ob sie von einer Frau oder von einem Mann ausgeübt werden.

Gleichstellung der Geschlechter

Gleichheit im Ergebnis, d.h. bei der tatsächlichen Aufteilung der Ressourcen und im Bereich der Partizipation und Repräsentation, sodass alle Menschen ihre persönlichen Fähigkeiten frei entwickeln und freie Entscheidungen treffen können, ohne durch strikte geschlechtsspezifische Rollen eingeschränkt zu werden. Sie ist erreicht, wenn die unterschiedlichen Verhaltensweisen, die unterschiedlichen Ziele und die unterschiedlichen Bedürfnisse von Frauen und Männern in gleicher Weise berücksichtigt, anerkannt und gefördert werden.

Gleichstellungsorientierung

Der geschlechtsspezifischen Dimension in positiver Weise dadurch Rechnung tragend, dass der Geschlechterproblematik zentraler Stellenwert beigemessen wird und in die Politik und in sämtliche Maßnahmen auch ausdrücklich das Ziel der Gleichstellung der Geschlechter einbezogen wird.

Hausrecht

Das Hausrecht räumt InhaberInnen von Betrieben, Geschäften, Lokalen, etc. innerhalb gewisser Grenzen das Recht ein, darüber zu entscheiden, wer im Betrieb, Geschäft, Lokal, etc. anwesend sein darf und wer nicht. Ausschlüsse können aber nicht einfach x-beliebig erfolgen. Die dabei angewendeten Kriterien dürfen nicht diskriminierend sein.

Heimarbeit

Arbeit, die von einer Person in ihrer Wohnung oder in anderen Räumlichkeiten, aber jedenfalls außerhalb der Arbeitsstätte des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin, gegen Entgelt verrichtet wird.

Horizontale Trennung

Die faktische Beschränkung von Frauen und Männern auf jeweils unterschiedliche Berufe.

Mentoring

Persönliche Begleitung am Arbeitsplatz, die ein Lernen und Sammeln von Erfahrungen sowie die Aneignung neuer Fähigkeiten dadurch ermöglicht, dass eine ältere, erfolgreiche Person - der Mentor oder die Mentorin – die persönliche und berufliche Entwicklung einer jüngeren, beruflich noch nicht so erfahrenen Person (Mentee) außerhalb des üblichen Vorgesetzten-Untergebenen-Verhältnisses fördert. Mentoring wird zunehmend zur Unterstützung der persönlichen und beruflichen Entwicklung von Frauen eingesetzt.

Mindestlohn

Gesetzlich oder – wie in Österreich üblich – kollektivvertraglich festgelegtes Lohnniveau, das nicht unterschritten werden darf.

Mittelbare Diskriminierung

Der Form nach gleiche Bedingungen können auf verschiedene Menschen unterschiedliche Auswirkungen haben. So kann eine ungerechtfertigte Benachteiligung entstehen, die als mittelbare Diskriminierung zu bewerten ist. Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die ein bestimmtes Merkmal aufweisen, gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung des Zieles angemessen und erforderlich.

Mobbing

Mobbing ist eine versteckt oder offen aggressive Verhaltensweise im Arbeitsleben, bei der im Gegensatz zu „normalen“ Konflikten oder Streitereien gezielt, systematisch und über einen längeren Zeitraum gegen eine betroffene Person vorgegangen wird. Dabei ist es oft das Ziel, die gemobbte Person auszugrenzen und letztlich vom Arbeitsplatz zu vertreiben. Im Vergleich zur Definition von Belästigung im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes ist Mobbing der weiter gefasste Begriff. Mobbing kann, muss aber nicht einen Bezug zu einem der nach dem Gleichbehandlungsgesetz verbotenen Diskriminierungsgründe haben. Mobbing ist für die betroffene Person sehr belastend, es ist aber nicht als solches Gegenstand des Gleichbehandlungsgesetzes. Auf Grund der allgemeinen arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht müssen ArbeitgeberInnen eingreifen, wenn sie von Mobbing in ihrem Betrieb erfahren. Die ArbeitnehmerInnenvertretung (Betriebsrat) kann und soll Mobbingbetroffene unterstützen. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft befasst sich nicht mit Mobbing, sofern nicht einzelne Mobbinghandlungen zugleich auch diskriminierend im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes sind. Beratung und Unterstützung für von Mobbing betroffene Personen bieten Betriebsrat, Arbeiterkammer und der Österreichische Gewerkschaftsbund.

Mutterschutz

Beschäftigungsverbot und daher Arbeitsbefreiung rund acht Wochen vor und nach der Geburt ohne Unterbrechung des Dienstverhältnisses.

Nebenintervention

Der Nebenintervenient oder die Nebenintervenientin ist eine Person oder Einrichtung, die auf Seiten einer Partei einem Gerichtsverfahren beitritt, weil sie ein rechtliches Interesse am Obsiegen dieser Partei hat. Der Nebenintervenient oder die Nebenintervenientin wird auch Streithelfer oder Streithelferin genannt. In dieser Funktion unterstützt der Nebenintervenient oder die Nebenintervenientin eine Partei, ist aber selbst keine Partei. Daher kann durch die Nebenintervention weder ein Vergleich abgeschlossen noch eine Klage zurückgenommen werden. Der Nebenintervenient oder die Nebenintervenientin kann jedoch Rechtsmittel ergreifen, sofern die Partei nicht widerspricht. Darüber hinaus kann der Nebenintervenient oder die Nebenintervenientin Säumnisfolgen gegen die untätige oder nicht erscheinende Partei abwenden, in dem sie zu Verhandlungen erscheint bzw. die notwendigen Handlungen vornimmt. In gerichtlichen Verfahren, in denen Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend gemacht werden, können KlägerInnen den Klagsverband zur Durchsetzung der Rechte von Diskriminierungsopfern zur Nebenintervention auffordern.

Paritätische Teilhabe

Ausgewogene und gleichberechtigte Vertretung von Frauen und Männern in politischen und gesellschaftlichen Entscheidungsfunktionen.

Positive Maßnahme

Behandlung einer Person oder Personengruppe in einer Weise, die den Betreffenden höhere Leistungsansprüche, einen besseren Zugang zu bestimmten Möglichkeiten, mehr Rechte, bessere Chancen oder einen besseren Status als einer anderen Person oder Personengruppe sichert. Damit wird bezweckt, bisher diskriminierende Praktiken auszugleichen.

Privatautonomie

Dieser Begriff der juristischen Fachsprache bezeichnet die Freiheit, VertragspartnerInnen frei zu wählen oder keinen Vertrag abzuschleißen und miteinander zu vereinbaren, was die VertragspartnerInnen wollen. Um diese Freiheit tatsächlich zu verwirklichen, sollten die VertragspartnerInnen gleiche Ausgangspositionen haben. Verschiedene Regelungen schützen die Position der von vornherein schwächeren VertragspartnerInnen etwa im Arbeitsrecht, im Mietrecht und im Bereich des KonsumentInnenschutzes. Auch das Diskriminierungsverbot des Gleichbehandlungsgesetzes hat diese Schutzfunktion.

Quote

Festsetzung eines bestimmten Anteils an Arbeitsplätzen, die auf ein bestimmtes Geschlecht zu entfallen haben, um ein bestehendes Ungleichgewicht in Führungspositionen oder beim Zugang zu Karrieremöglichkeiten zu korrigieren.

Religion oder Weltanschauung

Mit dem Begriffspaar „Religion oder Weltanschauung“ sind sowohl Religionen im engeren Sinne als auch nicht-religiöse allumfassende Leitauffassungen und Lebenskonzepte von Menschen gemeint. In Österreich gibt es eine Reihe von gesetzlich anerkannten Kirchen und Religionsgesellschaften sowie staatlich eingetragenen religiösen Bekenntnisgemeinschaften. Für das Gleichbehandlungsgesetz macht es aber keinen Unterschied, ob jemand einer solchen Gemeinschaft angehört oder sich zu einer anderen Religion – ohne einen solchen Rechtsstatus – bekennt.

Sexuelle Belästigung

Unerwünschtes, der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten, das die Würde der betroffenen Person verletzt und negative Auswirkungen auf die Situation am Arbeitsplatz oder im Zusammenhang mit dem Zugang zu Gütern und Dienstleistungen hat.

Sexuelle Orientierung

Mit „sexueller Orientierung“ ist gemeint, ob sich jemand in Liebe und Sexualität zu Personen des anderen oder des eigenen Geschlechts hingezogen fühlt oder zu beiden. Ob jemand heterosexuell, homosexuell oder bisexuell ist, darf nach dem Gleichbehandlungsgesetz in der Arbeitswelt keine Rolle spielen.

„sonstige Bereiche“ im Gleichbehandlungsgesetz

Auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit darf niemand diskriminiert werden beim Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste; bei sozialen Vergünstigungen, bei der Bildung und beim Zugang zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.

Soziales Geschlecht / Gender

Stellt ab auf die zwischen Frauen und Männern bestehenden sozialen (nicht auf die biologischen) Unterschiede, die erlernt werden. Sie können sich im Laufe der Zeit ändern und können sich sowohl innerhalb ein- und derselben Kultur als auch zwischen verschiedenen Kulturen stark voneinander unterscheiden (sogenannte Geschlechterstereotype).

Sozialschutz

Unter Sozialschutz sind alle gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit, wie Unfall-, Kranken-, und Pensionsversicherung zu verstehen. Dabei sind nicht nur der Zugang, sondern auch die Leistungen dieser Systeme erfasst wie beispielsweise Arbeitslosengeld, Notstandshilfe, Wochengeld, Krankengeld, Kindergeld, Familienbeihilfe, etcetera. Auch Sachleistungen in anderer Form, etwa Krankenbehandlungen bei niedergelassenen Ärzten und Ärztinnen oder in Krankenhäusern sind erfasst.

Soziale Vergünstigungen

Soziale Vergünstigungen sind Vorteile wirtschaftlicher oder kultureller Art, die entweder von öffentlichen Stellen oder von privaten Einrichtungen gewährt werden. Die Finanzierung erfolgt dabei aus öffentlichen Mitteln. Beispiele für soziale Vergünstigungen sind die Befreiung von der Rezeptgebühr, Wohnbauförderungen, Preisnachlässe auf Eintrittskarten für kulturelle oder andere Veranstaltungen oder verbilligte Mahlzeiten in der Schule für Kinder aus einkommensschwachen Familien, etc.

Teilzeitarbeit

Arbeitsverhältnis, bei dem die vereinbarte Arbeitszeit kürzer ist als die gesetzlich oder kollektivvertraglich festgelegte Normalarbeitszeit.

Unbezahlte Arbeit

Arbeit, für die kein Lohn und auch keine andere Form der Vergütung gezahlt wird.

Unmittelbare Diskriminierung

Wenn eine ungerechtfertigte Benachteiligung direkt an einer tatsächlichen oder vermeintlichen Eigenschaft einer Person ansetzt, wird von einer unmittelbaren Diskriminierung gesprochen. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund eines vom Gleichbehandlungsgesetz verbotenen Diskriminierungsgrundes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Maßnahmen wie z.B. die Einführung von verschiedenen Arbeitszeit- und Elternurlaubsregelungen, die Einrichtung von Betreuungsmöglichkeiten für Kinder und ältere Menschen und die Schaffung eines Arbeitsumfelds, dessen Struktur und Organisation es Frauen und Männern erleichtert, Berufstätigkeit und Pflichten in Familie und Haushalt miteinander in Einklang zu bringen.

Vertrauensperson

Im Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission hat die diskriminierte Person das Recht, mit einer Vertrauensperson zur Befragung vor dem jeweiligen Senat der Gleichbehandlungskommission zu erscheinen. Dies können Freunde, Freundinnen oder Familienangehörige sein, aber auch Personen, die über eine Expertise auf dem Gebiet der Diskriminierungsbekämpfung verfügen wie zum Beispiel rechtskundige Personen oder Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen. In diesem Zusammenhang nimmt das Gleichbehandlungsgesetz ausdrücklich auf NGO-VertreterInnen und auf VertreterInnen einer Interessensvertretung, wie z.B. der Arbeiterkammer oder des Österreichischen Gewerkschaftsbundes, Bezug.

Würde am Arbeitsplatz

Recht eines jeden Menschen auf Achtung der eigenen Persönlichkeit am Arbeitsplatz, insbesondere auch das Recht auf ein Arbeitsumfeld, das frei von sexueller oder geschlechtsbezogener Belästigung und anderen Schikanen ist.